Arbetsrättsliga frågor med anledning av Coronaviruset

Arbetsrättsliga frågor med anledning av Coronaviruset

Publicerat: 2020-10-14

TEKO får frågor av arbetsrättslig karaktär med anledning av Coronaviruset. Nedan redovisas kort några av frågeställningarna. För information om korttidsarbete läs i dokumentet    ”Frågor och svar om korttidsarbete” som kan hittas på vår hemsida.

Arbetsmiljö

Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och smittrisker (AFS 2018:4) ska arbetsgivaren bedöma riskerna för ohälsa i sin verksamhet. I detta ingår att bedöma riskerna för smitta vid exempelvis ett infektionsutbrott.

För arbetsgivaren gäller det att planera för hur företaget undviker att någon smittas på arbetsplatsen och/eller att hantera ett eventuellt utbrott av den smittsamma sjukdomen på arbetsplatsen. Utifrån riskbedömningen ska åtgärder vidtas för att motverka att någon ska bli smittad på arbetet – det kan gälla allt ifrån att köpa handsprit till toaletterna, utökad städning, att tillåta eller uppmana till hemarbete, att upprätta rese- eller besöksförbud, mötesrestriktioner med mera. Riskbedömningen ska göras utifrån den verksamhet som bedrivs och i samverkan med skyddsombud om sådant finns och/eller företagshälsovård. Vidare bör alla medarbetare informeras om vad som gäller.

Även medarbetaren har ett ansvar enligt arbetsmiljölagen att verka för en god arbetsmiljö. I detta ingår att följa arbetsgivarens instruktioner vad gäller hantering av coronaviruset.

Undvika smitta på arbetsplatsen

För att undvika smittorisk på arbetsplatsen kan medarbetaren arbeta hemifrån. Detta brukar arbetsgivaren och den anställde normalt kunna komma överens om. För det fall att överenskommelse inte kan träffas har arbetsgivaren enligt arbetsledningsrätten möjlighet att beordra medarbetaren att arbeta hemifrån. Lön utbetalas då som vanligt. Om arbetsgivaren beordrar medarbetaren att kortvarigt arbeta hemifrån och detta kommer hastigt inpå räcker det att kommunicera detta till den lokala arbetstagarorganisationen i förväg. Blir det fråga om mer generella, långvariga eller stora förändringar föreligger förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen innan beslut fattas.

Innan medarbetaren påbörjar att arbeta hemifrån bör arbetsgivaren ha en dialog med medarbetaren kring hur, när och hur ofta uppföljning och avstämning av arbetet ska ske eftersom ordinarie arbetsrutiner och mötesstrukturer ändras. I samband med detta samtal kan arbetsgivaren säkerställa att arbetet i hemmet inte innebär några risker.

I vissa fall kan medarbetaren själv vilja arbeta hemifrån. Det går givetvis bra under förutsättning att behörig chef lämnat sitt godkännande. Det finns dock ingen laglig rätt för en medarbetare att arbeta hemifrån. Om medarbetaren gör detta utan arbetsgivarens medgivande står medarbetaren inte till arbetsgivarens förfogande och har då inte rätt till lön. Ett sådant agerande kan även leda till arbetsrättsliga konsekvenser för medarbetaren.

I de fall arbete inte kan ske från hemmet har arbetsgivaren rätt att arbetsbefria en medarbetare i syfte att undvika spridning av smitta på arbetsplatsen. Ett sådant beslut ligger även inom ramen för det arbetsmiljöansvar som åligger arbetsgivaren. Lön ska utgå i dessa fall men arbetsgivaren och medarbetaren kan komma överens om att medarbetaren istället ska ta ut annan form av ledighet exempelvis semester eller uttag av tid ur tidbanken.

Uppvisar medarbetaren symptom på att vara smittad av coronaviruset och därmed ska avhålla sig från att besöka arbetsplatsen kan arbetsgivaren och medarbetaren komma överens om att medarbetaren kan utföra arbete från hemmet till dess att den är frisk alternativt uppvisat ett negativt testresultat. Om hemarbete inte är möjligt bör medarbetaren sjukskriva sig i avvaktan på att coronatest genomförts.

Om arbetsgivaren misstänker att en medarbetare bär på coronaviruset kan arbetsgivaren tillfälligt förbjuda medarbetaren från att vistas på arbetsplatsen. Denna rätt följer av arbetsledningsrätten samt även av det ansvar som åligger arbetsgivaren vad gäller skyldigheten att vidta alla de åtgärder som behövs för att förebygga att medarbetare utsätts för ohälsa enligt arbetsmiljölagen.

Ersättning vid frånvaro på grund av sjukdom

Blir medarbetaren sjuk ska den sjukskriva sig enligt kollektivavtalet eller interna rutiner och uppbär därmed sjuklön. Staten har med anledning av coronaviruset beslutat att tillfälligt bära delar av kostnaden för all sjuklön under perioden augusti till december 2020 enligt nedan. Arbetsgivaren ska fortsatt betala ut sjuklön i enlighet med kollektivavtalet i vanlig ordning. Arbetsgivaren ska sedan rapportera in sjuklönekostnaden till Skatteveket genom arbetsgivardeklarationen. Ersättningen till arbetsgivaren sker genom kreditering på skattekontot.

Reglerna innebär att om sjuklönekostnaden överstiger en viss del av arbetsgivarens totala lönekostnader, inklusive avgifter och skatt, ska arbetsgivaren få ersättning för överskjutande del av sjuklönekostnaderna.

Under perioden augusti–december 2020 ska arbetsgivaren få ersättning för en del av överskjutande del av sjuklönekostnaderna som redovisats i arbetsgivardeklarationer för redovisningsperioderna augusti–december 2020. Under den aktuella perioden ska ersättning lämnas till den del sjuklönekostnaderna överstiger:

  • 0,35 procent av den totala lönekostnaden om arbetsgivarens lönekostnad uppgår till högst 250 000 kronor per månad,
  • 0,63 procent av den totala lönekostnaden om arbetsgivarens lönekostnad överstiger 250 000 men inte 500 000 kronor per månad,
  • 0,77 procent av den totala lönekostnaden om arbetsgivarens lönekostnad överstiger 500 000 men inte 1 000 000 kronor per månad,
  • 0,86 procent av den totala lönekostnaden om arbetsgivarens lönekostnad överstiger 1 000 000 men inte 1 667 000 kronor per månad, och
  • 1,07 procent av den totala lönekostnaden om arbetsgivarens lönekostnad överstiger 1 667 000 kronor per månad.

Med anledning av coronaviruset kompenserar staten tillfälligt för karensavdraget så att människor stannar hemma vid sjukdom. Arbetsgivaren gör ett karensavdrag i vanlig ordning och den anställde får i efterhand ansöka om ersättning från Försäkringskassan. Under perioden 11 mars – 31 maj lämnades ersättning i form av ett schablonbelopp om 700 kr till alla som fått ett karensavdrag på sjuklönen. Ersättningen är från den 1 juni 2020 804 kr. Regelverket gäller fram till den 31 december 2020.

Staten har även beslutat att temporärt upphäva kravet på läkarintyg från och med den åttonde kalenderdagen i sjuklöneperioden. Detta gäller fram till och med den 31 december 2020.

Det slopade kravet omfattar samtliga sjukdomar och inte endast Covid-19. Den som är sjuk kan alltså vara hemma från arbetet utan krav på att uppvisa läkarintyg från och med den åttonde sjukdagen. Vidare tas temporärt arbetsgivarens möjlighet att kräva så kallat förstadagsintyg bort. Det slopade kravet ska gälla tillsvidare. TEKO:s rekommendation är att arbetsgivaren i enlighet med sjuklönelagen inte ska begära att den anställde ska styrka sin sjukfrånvaro genom ett läkarintyg även om detta framgår av Tekoavtalen. Sjuklön utgår då från den åttonde sjukdagen oavsett om läkarintyg inkommit eller inte. Motsvarande tillämpning ska gälla för förstadagsintyg. Ett sådant beslut ska kommuniceras till de anställda. Arbetsgivaren kan dock fortfarande begära att den anställde lämnar en skriftlig försäkran om att den varit sjuk och att arbetsförmågan därmed har varit nedsatt. Lämnar den anställde inte en sådan försäkran kan arbetsgivaren hålla inne sjuklönen.

Om medarbetaren måste avhålla sig från arbetsplatsen utan att arbetsförmågan är nedsatt på grund av att personen antas bära på coronaviruset, kan denne under vissa förutsättningar ha rätt till smittbärarpenning från Försäkringskassan. I detta fall ska arbetsgivaren inte utbetala lön. För att smittbärarpenning ska utgå krävs läkarintyg. Mer information om detta finner ni på Försäkringskassans hemsida, se länk nedan.

Nya rekommendationer för den som bor med covidsmittad person

Folkhälsomyndigheten nya rekommendationer innebär att personer som bor tillsammans med någon som konstaterats vara smittad av covid-19, ska betraktas som möjliga sjukdomsfall, och som regel omfattas av förhållningsregler. Reglerna kan till exempel vara att medarbetaren inte får gå till arbetet. Får medarbetaren inte gå till arbetet och inte har möjlighet att utföra arbete hemifrån kan denne vara berättigad smittbärarpenning. Läs mer om detta på Försäkringskassans hemsida.

Undantag i rehabiliteringskedjan till följd av coronaviruset

Efter 180 dagars sjukskrivning ska en persons arbetsförmåga normalt sett prövas mot hela arbetsmarknaden. Försäkringskassan har nu beslutat att det under rådande omständigheter föreligger särskilda skäl att inte pröva personer mot hela arbetsmarknaden efter dag 180. Syftet är att människor inte ska hamna kläm med anledning av att vården inte kan erbjuda de insatser som behövs för att personen ska kunna återgå i arbete. Detta gäller fram till 31 oktober 2020 och kan komma att förlängas.

Arbetstidsfrågor

För TEKO:s medlemsföretag har arbetstidslagen ersatts av flexibla arbetstidsregler i Tekoavtalet och Tjänstemannaavtalet. Skulle coronaviruset leda till betydande produktionsnedgång kan arbetsgivaren använda sig av reglerna kring exempelvis tidbank (gäller dock inte för medlemsföretag inom Tekniktjänstearbetsgivarna), arbetstidens förläggning för att minska effekterna. Arbetsgivaren kan även träffa lokala överenskommelser om korttidsarbete samt individuella överenskommelser med medarbetarna beträffande olika typer av ledighet för att hantera produktionsbortfallet. Mer information beträffande åtgärder vid beläggningsproblem till följd av coronaviruset finner du i vår arbetsgivarguide.

Omfördelning av arbetsuppgifter

Arbetsgivaren kan med stöd av sin arbetsledningsrätt göra viss omfördelning av arbetsuppgifter eller tillfälligt omplacera medarbetare för att kunna hantera oförutsedda händelser och tillfälliga personalbortfall på grund av coronaviruset. I fall då det är nödvändigt att fatta brådskande beslut för att upprätthålla verksamheten behöver arbetsgivaren, så länge det rör sig om högst tillfälliga omdispositioner, endast informera den lokala arbetstagarorganisationen. Blir det fråga om mer långvariga eller stora förändringar är arbetsgivaren givetvis förhandlingsskyldig enligt medbestämmandelagen innan beslut fattas.

Återkallande och förläggning av semester

Har arbetsgivaren beviljat en medarbetare semester gäller detta beslut. Arbetsgivaren har normalt sett inte möjlighet att återkalla beviljad semester med risk för att skadestånd annars utgår. I en pandemi som innebär att ett stort antal medarbetare är sjuka och att verksamheten därmed inte kan bedrivas om inte beviljad semester återkallas, anser TEKO att det kan anses finnas fog för att arbetsgivaren har rätt att återkalla semester.

När det gäller förläggning av semester är det arbetsgivaren som bestämmer när semestern ska förläggas. Det gäller både semester inom perioden för huvudsemestern och för semester som tas ut vid andra tillfällen. Det innebär att arbetsgivaren har rätt att neka en medarbetare semester om det råder personalbrist.

Resor till/från ett område med utbredd smitta och tjänsteresor

Utrikesdepartementet (UD) avråder från resor till ett antal områden med utbredd smitta. Informationen uppdateras kontinuerligt på UD:s hemsida samt hos Folkhälsomyndigheten, se länkar nedan.

Om en medarbetare varit i ett område där det förekommer utbredd smitta bör medarbetaren stämma av med sin arbetsgivare om hur medarbetaren mår innan den beger sig till arbetsplatsen. Detta gäller oavsett om resan varit inom tjänsten eller privat. Arbetsgivaren kan inom ramen för sin arbetsledningsrätt besluta att medarbetaren ska arbeta hemifrån eller arbetsbefrias om den besökt ett område med utbredd smitta. Om arbetsgivaren väljer att arbetsbefria medarbetaren måste arbetsgivaren betala lön. Detta gäller även i de fall medarbetaren valt att åka till ett område som UD avråder från att besöka. Arbetsgivaren och medarbetaren kan dock komma överens om att medarbetaren istället ska ta ut annan form av ledighet exempelvis semester eller uttag av tid ur tidbanken. Är medarbetaren sjuk ska en sjukanmälan ske och sjuklön utgår som vanligt.

Vad gäller tjänsteresor är huvudregeln att om det ingår i en medarbetares arbetsuppgift att resa inom tjänsten gäller detta och om medarbetaren vägrar att resa kan det utgöra en arbets- eller ordervägran. Arbetsgivaren har dock ett långtgående arbetsmiljöansvar vilket kan leda till att arbetsgivarens rätt att beordra en tjänsteresa inskränks i de fall att tjänsteresan ska ske till ett område som är särskilt farligt ur smittspridningssynpunkt. Här bör vägledning hämtas från UD:s reserekommendationer, se länk nedan. En individuell prövning kan därför krävas enligt arbetsmiljörättsliga regler.

Om en medarbetare skulle sättas i karantän under en tjänsteresa ska arbetsgivaren betala lön oavsett om medarbetaren kan utföra arbete eller inte. Arbetsgivaren bör även fundera över eventuell ersättning för utökade kostnader som kan uppstå till följd av karantänen.

Om skolor och förskolor stänger

I de länder i vilka mer omfattande spridning av coronaviruset har förekommit har skolar, förskolor och liknande institutioner hållits stängda under mer eller mindre lång tid. Även i Sverige har en del skolor stängts och eventuellt kan detta komma att ske i större utsträckning framöver.

En möjlighet att hantera situationen är att låta arbetstagaren arbeta hemifrån, mer om hemarbete finns ovan. Andra möjligheter kan vara att medarbetaren tar ut föräldraledighet, att arbetsgivaren och medarbetaren kommer överens om tjänstledighet (utan lön) eller att arbetsgivaren och medarbetaren kommer överens om uttag av tid ur tidbanken alternativt kompensationsledighet. Mer info om detta finner du i vår arbetsgivarguide.

Särskilt om coronaviruset och personuppgifter

Med anledning av coronaviruset dyker det upp en mängd olika frågor med koppling till arbetslivet och hanteringen av personuppgifter. Dataskyddsförordningen (GDPR) ställer i sig inte upp några hinder för en arbetsgivare att vidta nödvändiga åtgärder för att minska smittspridningen. Samtidigt kan det med coronavirusets påverkan uppkomma nya och plötsliga frågor som berör arbetsgivares verksamhet. Inte minst eftersom uppgifter om hälsa är känsliga personuppgifter. Särskilt viktigt är det därför att säkerställa att hanteringen av personuppgifter i arbetslivet görs på ett korrekt sätt.

Personuppgifter om hälsa ger information om den registrerades tidigare, nuvarande eller framtida fysiska eller psykiska hälsotillstånd. Uppgifter om hälsa är känsliga personuppgifter och därför råder krav på särskilt ansvarfull hantering av sådan information.

Uppgifter om att en medarbetare smittad av coronavirus utgör en personuppgift om hälsa. Däremot anses inte en uppgift om att en viss individ under rådande omständigheter arbetar hemifrån utgöra en personuppgift om hälsa. Detta gäller dock under förutsättning att den inte innehåller närmare information om orsaken. En konkret uppgift om att någon däremot är satt i karantän enligt smittskyddslagen utgör sannolikt en personuppgift om hälsa.

Huvudregeln är att behandling av känsliga personuppgifter är förbjuden, men en arbetsgivare får behandla känsliga personuppgifter när det är nödvändigt för att kunna fullgöra sina skyldigheter inom arbetsrätten. På vår hemsida kan du läsa mer om behandlingen av känsliga personuppgifter.

För personuppgifter som inte räknas som känsliga personuppgifter råder också särskilda hanteringsregler för arbetsgivare att förhålla sig till. Det innebär att hanteringen måste uppfylla de grundläggande principerna och att behandlingen kräver en rättslig grund.

Arbetsgivarens möjlighet att informera om coronavirus med mera hos anställda

Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förbygga att medarbetare utsätts för ohälsa. I detta ligger att arbetsgivaren vid behov bör kunna informera om att en medarbetare befaras ha smittats av coronaviruset. Arbetsgivaren får dock inte informera om vem det gäller. Endast i undantagsfall bör det vara nödvändigt att tala om vem den drabbade är. Om arbetsgivaren bedömer att det är absolut nödvändigt att informera medarbetarna om vem som har smittats ska medarbetaren i fråga informeras om detta i förväg. Arbetsgivaren bör också vidta åtgärder för att skydda medarbetarens integritet.

Den informationen som arbetsgivaren lämnar till medarbetarna ska vara saklig och korrekt och informationen får inte vara kränkande för den medarbetare som berörs. Som alltid gäller att arbetsgivaren inte ska registrera eller lämna ut fler uppgifter än vad som är nödvändigt för att uppnå syftet. Utöver dataskyddsreglerna finns det regler om tystnadsplikt och sekretess som kan påverka vilka uppgifter om medarbetarens sjukdom som en arbetsgivare får lämna ut.

Det är tillåtet att informera internt om att en medarbetare arbetar hemifrån och om hur personen i fråga kan nås. Datainspektionen rekommenderar dock att arbetsgivaren inte uppger orsaken. Vid extern information bör arbetsgivaren noga överväga vilka som behöver ha tillgång till informationen. Arbetsgivaren ska i dessa fall inte ange orsaken till varför personen i fråga arbetar hemifrån. Om en medarbetare arbetar hemifrån bör arbetsgivaren i samråd med denne bestämma hur kontaktuppgifter kan förmedlas till utomstående på ett integritetsvänligt sätt.

Arbetsgivarens möjlighet att utföra febertester

Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och smittrisker (AFS 2018:4) ska arbetsgivaren bedöma riskerna för ohälsa i sin verksamhet. I detta ingår att bedöma riskerna för smitta vid exempelvis ett infektionsutbrott.

För arbetsgivaren gäller det att planera för hur företaget undviker att någon smittas på arbetsplatsen och/eller att hantera ett eventuellt utbrott av den smittsamma sjukdomen på arbetsplatsen. Utifrån riskbedömningen ska åtgärder vidtas för att motverka att någon ska bli smittad på arbetet – det kan gälla allt ifrån att köpa handsprit till toaletterna, att tillåta eller uppmana till hemarbete, att upprätta rese- eller besöksförbud med mera Utifrån dessa allmänna förhållningsregler kan febertester vara en relevant åtgärd för att motverka smittspridning.

Även om febertester enligt ovan kan utgöra en relevant åtgärd innebär det inte per automatik att en medarbetare har en skyldighet att genomgå testet. Vid bedömningen av om en medarbetare har en skyldighet att genomgå febertest ska en avvägning göras mellan arbetsgivarens intresse av att febertesta medarbetaren och medarbetarens intresse av att värna om sin personliga integritet. Ett krav på febertest måste stå i rimlig proportion till det intresse som arbetsgivaren vill uppnå.

Föreligger det en utbredd smitta på orten eller på arbetsplatsen kan arbetsgivaren ha en skyldighet att genomföra åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa. I dessa fall kan det alltså vara motiverat att arbetsgivaren genomför febertester på medarbetarna. I detta fall anses arbetsgivarens intresse väga tyngre än medarbetarens.

En fråga som kan uppstå är vad som händer om en medarbetare vägrar att låta sig testas. Om det föreligger en omfattande smittspridning på orten eller på arbetsplatsen eller om medarbetaren vistats på orter där det förekommer en omfattande smitta, kan medarbetaren anses ha en skyldighet att låta sig testas. Vägrar medarbetaren att testa sig kan detta utgöra ett brott mot anställningsavtalet som i sin tur kan leda till arbetsrättsliga konsekvenser. Bedömningen är dock svår och vi rekommenderar därför att rådgivning sker med TEKO innan febertester införs i verksamheten.

Arbetsgivaren kan även träffa ett lokalt kollektivavtal med den fackliga motparten om att medarbetarna är skyldiga att genomgå febertester. Om de lokala parterna kommer överens om en sådan åtgärd ingår det i medarbetarens arbetsplikt att genomgå tester och om den vägrar kan det leda till arbetsrättsliga konsekvenser.

Vad gäller GDPR är det viktigt att komma ihåg att undersökningen kommer att innebära en behandling av personuppgifter, inkluderat uppgifter om hälsotillstånd (vilket är en känslig personuppgift). Om en arbetsgivare väljer att registrera personuppgifter från kontrollen, till exempel i ett IT-baserat besökssystem, innebär detta att GDPR ska beaktas. Huvudregeln är att en sådan behandling av personuppgifter inte är tillåten. Vår rekommendation är därför att inte registrera resultatet av ett febertest. Om arbetsgivaren av något skäl ändå planerar att genomföra tester och vill registrera dessa uppgifter bör TEKO kontaktas för en bedömning.

Slutligen ska tydliggöras att införande av febertester utgör en viktigare förändring verksamheten. Innan förfarandet införs måste arbetsgivaren förhandla med behörig motpart i gängse ordning enligt 11 § MBL. Vid sådan förhandling kan de lokala parterna komma överens om att febertester ska genomföras i verksamheten, se ovan.

Försäkringsinformation från FINFA med anledning av coronaviruset

I samband med coronaviruset införs tillfälliga förändringar i socialförsäkringarna. Finfa har samlat ytterligare information om dessa och andra tillfälliga ändringar som påverkar arbetsgivarens hantering av försäkringar enligt lag och kollektivavtal samt skatter och avgifter.  Läs mer på www.finfa.se: https://www.finfa.se/kampanjer/corona/ 

Kontakta vår arbetsgivarjour

Har du ytterligare funderingar eller stöter på problem – kontakta din regionala rådgivare eller vår arbetsgivarjour på 08-782 08 80 eller skicka ett mail till [email protected]

Mer att läsa

Arbetsmiljöverket

Försäkringskassan
Regeringskansliet och Utrikesdepartementet
Krisinformation från Svenska myndigheter
Folkhälsomyndigheten

Vårdguiden

Prevent

 

Kontakta vår arbetsgivarjour
Har du som arbetsgivarmedlem i TEKO ytterligare funderingar eller stöter på problem – kontakta vår arbetsgivarjour på 08-782 08 80 eller skicka ett mejl till [email protected]