Frågor och svar om korttidspermittering

Frågor och svar om korttidspermittering

Vi får just nu flera frågor om korttidsarbete. Vi har här sammanställt svar över frågor som vi har fått. Eftersom lagstiftningen ännu inte är antagen finns inte svar på alla frågor. Vi uppdaterar dokumentet fortlöpande med ny information och nya frågeställningar.

  1. Vad innebär stöd för korttidsarbete?
  2. Vem kan söka ersättning för korttidsarbete?
  3. Hur går ansökan till och när kan man ansöka om stöd?
  4. Under vilken period gäller stödet?
  5. Vilka förutsättningar gäller för att arbetsgivaren ska få stöd?
  6. Om arbetsgivaren har flera driftsställen i landet (med samma organisationsnummer), kan arbetsgivaren då förhandla om korttidsarbete med exempelvis en riksklubb eller måste arbetsgivaren förhandla med varje klubb på respektive driftsställe?
  7. Vad avses med kravet att arbetsgivaren ska ha använt sig av ”tillgängliga åtgärder”?
  8. Vilka anställda kan omfattas av stödet?
  9. Omfattas VD av stödet?
  10. Kan arbetsgivaren få stöd även för helt frånvarande anställda?
  11. Kan korttidsarbete tillämpas på både heltids- och deltidsanställda?
  12. Kan korttidsarbete tillämpas på visstidsanställda?
  13. Kan jag få stöd för anställd under uppsägningstid?
  14. Finns det en begränsning i hur många anställda som arbetsgivaren kan få stöd för?
  15. Måste korttidsarbete ske i turordning?
  16. Måste den anställde gå ner i arbetstid och sänka sin lön?
  17. Kan man överenskomma om korttidsarbete för vissa utvalda yrkesgrupper, men inte andra?
  18. Räcker det med att förhandla om korttidsarbete enligt 11 § MBL?
  19. Vad ska den lokala överenskommelsen om korttidsarbete innehålla?
  20. Vad händer om Tillväxtverket inte godkänner och beviljar arbetsgivarens ansökan om stöd?
  21. Kan arbetsgivaren bli återbetalningsskyldig om arbetstagarorganisationen säger upp överenskommelsen om korttidsarbete under en stödperiod?
  22. Måste arbetsgivaren meddela anställda en viss tid innan korttidsarbete kan påbörjas?
  23. Kan en anställd vägra att gå med på korttidsarbete?
  24. Vilken lön ska arbetsgivaren betala till den anställde?
  25. Hur kan förläggning av arbetsbefrielsen göras?
  26. Hur beräknas det ordinarie arbetstidsmåttet när det infaller röda dagar under en arbetsvecka?
  27. Hur beräknas det preliminära stödet?
  28. Vad menas med ordinarie arbetstid?
  29. Vad menas med ordinarie lön?
  30. Hur fastställs det slutliga stödet?
  31. Hur hanteras arbetsgivaravgifter?
  32. Påverkas inbetalningarna till pension av korttidsarbete?
  33. Hur ska arbetstiderna förläggas?
  34. Kan man beordra övertid vid korttidsarbete?
  35. Kan arbetsgivaren använda beredskapstjänstgöring under korttidsarbete?
  36. Är det möjligt att ändra omfattningen av korttidsarbetet eller helt avbryta arbetsbefrielsen?
  37. Om en anställd blir sjuk kan då en kollega som omfattas av korttidsarbete vikariera under arbetsfri tid?
  38. Kan en anställd arbeta för annan arbetsgivare under korttidsarbete?
  39. Har en anställd som har korttidsarbete rätt att ta ut semester?
  40. Kan huvudsemester läggas ut under korttidsarbete?
  41. Vad gäller för semesterintjäning under korttidsarbete?
  42. Påverkas de anställdas SGI av korttidsarbetet?
  43. Påverkas arbetslöshetsersättningen av att den anställde haft korttidsarbete?
  44. Kan anställda som omfattas av till exempel stöd från Arbetsförmedlingen omfattas av stödet?
  45. Måste arbetsgivaren varsla Arbetsförmedlingen vid korttidsarbete?
  46. Kan korttidsarbete påverka arbetstillstånd?

1. Vad innebär stöd för korttidsarbete?

Stöd för korttidsarbete innebär i korthet att arbetsgivaren kommer överens med den lokala arbetstagarorganisationen om att anställda går ner i arbetstid och att viss lönesänkning sker med anledning av detta. Arbetsgivaren ansöker därefter om stöd hos Tillväxtverket som beslutar om arbetsgivaren är berättigad till stöd eller inte. Stödet innebär att arbetsgivaren får stöd för sina lönekostnader med upp till 53 procent samtidigt som den anställde får en löneminskning om högst 7,5 procent.

Tillväxtverket fattar först ett beslut om och betalar ut ett preliminärt stöd. Efter det att avstämning skett med arbetsgivaren fattas ett beslut av Tillväxtverket om slutligt stöd. Arbetsgivaren kan då antingen bli skyldig att betala tillbaka ersättning eller få ytterligare stöd.

2. Vem kan söka ersättning för korttidsarbete?

Stödet gäller för arbetsgivare som är juridiska personer. Offentligt finansierad verksamhet kan inte få stöd.

Arbetsgivare som är skyldig att upprätta kontrollbalansräkning, är föremål för företagsrekonstruktion eller är på obestånd kan inte få stöd.

3. Hur går ansökan till och när kan man ansöka om stöd?

Tillväxtverket är ansvarig myndighet och kommer att hantera ansökningar, se mer information på Tillväxtverkets hemsida, www.tillvaxtverket.se

Från och med den 7 april 2020 går det att ansöka om stöd. Processen kommer att ske i två steg:

  1. Arbetsgivaren ansöker och eventuellt preliminärt stöd utbetalas,
  2. Avstämning sker med arbetsgivaren och därefter fastställs slutligt stöd.

Mer information om stödet finns under fråga 27 och 30.

Stöd kan beviljas retroaktivt från den 16 mars 2020. En förutsättning för stöd är att det finns en lokal överenskommelse om korttidsarbete och att denna tillämpas under stödperioden.

Hur ansökan ska utformas och vilken information som arbetsgivaren behöver lämna till Tillväxtverket är för närvarande oklart. Vi återkommer med information om detta.

4. Under vilken period gäller stödet?

Arbetsgivaren kan söka stöd för korttidsarbete under perioden den 16 mars 2020 till och med den 31 december 2020.

Stödperioden är begränsad till sex kalendermånader med möjlighet till förlängning i ytterligare tre kalendermånader.

En ansökan om preliminärt stöd ska ha kommit in till Tillväxtverket inom två kalendermånader från utgången av stödmånaden. I annat fall får stöd inte lämnas för stödmånaden. Det innebär att om arbetsgivaren ansöker om stöd från och med den 1 april 2020, ska ansökan ha inkommit till Tillväxtverket senast den 1 juli 2020.

Den första stödmånaden ska infalla senast 45 dagar efter det att Tillväxtverket har godkänt stödet.

En ansökan om förlängning ska ha kommit in inom fyra kalendermånader från det att stödperioden om sex kalendermånader inletts.

En karensperiod om 24 kalendermånader gäller för stödet, vilket innebär att nytt stöd inte kan beviljas inom 24 månader från det att en stödperiod avslutats.

5. Vilka förutsättningar gäller för att arbetsgivaren ska få stöd?

För att arbetsgivaren ska beviljas stöd måste arbetsgivaren visa att det föreligger ekonomiska svårigheter som är av tillfällig och allvarlig natur. Denna situation ska ha orsakats av något förhållande utom arbetsgivarens kontroll som rimligen inte hade kunnat förutses eller undvikas. Utifrån de uttalanden som gjorts av Regeringen och Tillväxtverket kan allvarliga ekonomiska svårigheter som är orsakade av coronavirusets spridning samt de åtgärder som vidtas med anledning av detta (exempelvis inställda eller kraftigt försenade leveranser med påföljande beläggningsproblem, inställda kundorder med mera) vara sådana allvarliga ekonomiska svårigheter som berättigar till stöd.

Arbetsgivaren ska i ansökan till Tillväxtverket förklara att de ekonomiska svårigheterna är tillfälliga och övergående till sin natur. Vidare ska arbetsgivaren redogöra för att man har för avsikt att återgå till full produktion och ordinarie arbetstider efter perioden med korttidsarbete. Arbetsgivaren ska även klargöra att behovet av arbetstidsförkortning är betydande för verksamheten och att uppsägningar annars kan bli aktuellt om stöd inte erhålls.

6. Om arbetsgivaren har flera driftsställen i landet (med samma organisationsnummer), kan arbetsgivaren då förhandla om korttids­arbete med exempelvis en riksklubb eller måste arbetsgivaren förhandla med varje klubb på respektive driftsställe?

Lokal överenskommelse träffas med lokal arbetstagarpart. Om lokala arbetstagarparter vid flera olika driftställen godtar att förhandla om och träffa överenskommelse gemensamt går det bra. Det är dock viktigt att arbetsgivaren säkerställer att ”förhandlingsdelegation” på den fackliga sidan faktiskt har mandat att förhandla och träffa överenskommelser för klubbarna på de olika driftsställena.

7. Vad avses med kravet att arbetsgivaren ska ha använt sig av ”tillgängliga åtgärder”?

För att kunna erhålla stöd måste arbetsgivaren ha uttömt tillgängliga åtgärder för att minska kostnaderna för arbetskraft. Sådana åtgärder kan handla om att genomföra förändringar i skiftläggningen, lägga ut kompensationsledighet, tömma ”flexbanker” och tidigarelägga semestrar (i den mån det är möjligt att komma överens om detta med arbetstagarna eller de lokala fackliga organisationerna). Det är värt att notera att det handlar om ”tillgängliga åtgärder”. Om en viss åtgärd kräver att en överenskommelse träffas med den lokala arbetstagarorganisationen och denna vägrar blir följden att åtgärden inte är tillgänglig.

En annan åtgärd som lagstiftaren föreskriver är att arbetsgivaren ska se över möjligheten att säga upp personal som inte är tillsvidareanställd och som inte bedöms vara verksamhetskritisk till exempel konsulter, inhyrd personal eller visstidsanställd personal. Avgörande för bedömningen huruvida en person anses vara verksamhetskritisk är personens roll och funktion i verksamheten. Även konsulter och inhyrd personal kan vara verksamhetskritiska och det finns inget generellt krav på att säga upp konsulter och inhyrd personal. Om arbetsgivaren anser att exempelvis en konsult har en nyckelroll i verksamheten och därmed är verksamhetskritisk, ska arbetsgivaren kunna redogöra för att så är fallet.

Bedömningen om vilka åtgärder som är tillgängliga ska göras i varje enskilt fall utifrån förhållandena hos arbetsgivaren.

8. Vilka anställda kan omfattas av stödet?

Grundprincipen är att alla anställda som omfattas av lokal överenskommelse om korttidsarbete berättigar till stöd. Även tidsbegränsat anställda kan omfattas. Arbetsgivaren måste dock i dessa fall kunna redogöra för varför dessa anställda är verksamhetskritiska och därmed inte kan sägas upp, se fråga 7.

Stödet omfattar inte nyanställda utan endast anställda som var avlönade tre månader före Tillväxtverkets godkännande.

Enligt information på Tillväxtverkets hemsida ska det finns möjlighet att söka stöd för ägare som är anställda i bolaget. Detsamma ska gälla ägarens familje­medlemmar. Möjligheten att söka stöd för ägaren gäller inte för verksamhet som drivs som enskild firma.

Det finns inga begränsningar rörande stöd för anställda som omfattas av varsel.

9. Omfattas VD av stödet?

Vår nuvarande bedömning är att VD kan omfattas av stödet.

10. Kan arbetsgivaren få stöd även för helt frånvarande anställda?

En arbetsgivare kan inte få stöd för anställda som är helt frånvarande på grund av sjukdom, föräldraledighet med mera. Detta då stödet minskas baserat på den anställdes frånvaro.

Om en anställd blir sjuk under korttidsarbete kommer arbetsgivaren alltså inte få stöd för sådan tid som den anställde är helt frånvarande. Är den anställde helt frånvarande under hela perioden av korttidsarbete blir stödet noll.

Vid frånvaro del av dag kan stöd komma att utges. Vi kommer uppdatera med information om i vilken mån stöd utgår vid frånvaro under del av dag.

11. Kan korttidsarbete tillämpas på både heltids- och deltidsanställda?

Ja, arbetstidsminskningen ska uppgå till 20,40 eller 60 procent av ordinarie arbetstid. Med ordinarie arbetstid avses den anställdes, det vill säga individens, ordinarie arbetstid. Korttidsarbete kan tillämpas på såväl heltids- som deltidsanställda.

12. Kan korttidsarbete tillämpas på visstidsanställda?

Ja, korttidsarbete kan även komma ifråga för visstidsanställda. Tänk dock på kriterierna för stöd, se ovan under fråga 5.

13. Kan jag få stöd för anställd under uppsägningstid?

Ja det går att ansöka om stöd för anställda som är uppsagda. Detta gäller dock endast under perioden 16 mars till och med den 31 december 2020. En skillnad är dock att det inte ska ske någon lönesänkning för dessa personer. Den anställde får alltså en arbetsbefrielse (20, 40 eller 60 procent) men arbetsgivaren utbetalar hela uppsägningslönen.

14. Finns det en begränsning i hur många anställda som arbetsgivaren kan få stöd för?

Nej, det finns inget sådan begränsning.

15. Måste korttidsarbete ske i turordning?

Nej, ingen turordning gäller vid korttidsarbete utan det är verksamhetens behov som ska styra vilka anställda som behöver övergå till korttidsarbete.

16. Måste den anställde gå ner i arbetstid och sänka sin lön?

För att arbetsgivaren ska få ett ekonomiskt stöd krävs att den anställde går ner i arbetstid. Arbetsbefrielsen ska uppgå till 20, 40 eller 60 procent av ordinarie arbetstid. Detta ska tillämpas under den tid som lokal överenskommelse gäller. Även löneminskning ska ske enligt fasta steg, se tabellen nedan.

De angivna nivåerna är fasta vilket innebär att arbetsgivaren inte kan träffa överenskommelse med den lokala arbetstagarorganisationen om andra nivåer än de som framgår av tabellen nedan.

Nivå Arbetsbefrielse Minskad lön Arbetsgivare Stat
1 20 % 4 % 1 % 15 %
2 40 % 6 % 4 % 30 %
3 60 % 7,50 % 7,50 % 45 %

 

Notera att uppgiften i tabellen om kostnadsfördelningen mellan arbetsgivare och stat är rättvisande enbart för den anställde som har en ”ordinarie lön” som uppgår till 44 000 kronor eller mindre, se mer under fråga 24. För anställda som har högre ordinarie lön än 44 000 kronor kommer arbetsgivarens kostnadsbesparing vara lägre än vad som anges beroende av vilket ersättningstak som gäller.

17. Kan man överenskomma om korttidsarbete för vissa utvalda yrkesgrupper, men inte andra?

De lokala parterna är fria att komma överens om vilka grupper av anställda som ska omfattas. Det går alltså bra att komma överens om att vissa grupper, avdelningar eller individer ska omfattas medan andra inte ska göra det.

Ett kriterium för att få stöd är det ska vara fråga om ”allvarliga ekonomiska svårigheter”. I förarbetena har föreslagits ett riktmärke för bedömningen av vad som kan avses med ”allvarliga ekonomiska svårigheter”. I detta ligger att en viss mängd av de anställa ska omfattas av korttidsarbetet. Denna bedömning kan göras på en driftenhet, ett företag, eller koncern (inom Sverige). Riktmärket som föreslagits är att vid en arbetsbefrielse om 20 procent ska minst en tredjedel av de anställda omfattas, vid 40 procent ska en sjättedel av de anställda omfattas och vid 60 procent ska en niondel av de anställda omfattas.

18. Räcker det med att förhandla om korttidsarbete enligt 11 § MBL?

Nej, arbetsgivaren beslutar inte ensidigt om korttidsarbete. Arbetsgivaren måste träffa en lokal överenskommelse med den lokala fackliga motparten för att korttidsarbete ska kunna införas och för att arbetsgivaren ska kunna ansöka om stöd.

19. Vad ska den lokala överenskommelsen om korttidsarbete innehålla?

En förutsättning för att kunna få del av det statliga stödet är att det träffas en lokal överenskommelse.

De centrala kollektivavtalen, vilka man finner på vår Arbetsgivarguide, innehåller en närmare beskrivning av vad som ska ingå i den lokala överenskommelsen.

I det lokala kollektivavtalet som träffas med anledning av Coronakrisen bör parterna ange att de är överens om att följande gäller på företaget:

  • Det är tillfälliga och allvarliga ekonomiska svårigheter som ligger till grund för denna överenskommelse.
  • Att dessa svårigheter har orsakats av Coronapandemin.
  • Att dessa svårigheter inte rimligen kunnat förutses eller undvikas.
  • Att arbetsgivaren har använt sig av andra tillgängliga åtgärder för att minska arbetskraftskostnaden.

I överenskommelsen ska även framgå vilken arbetsbefrielse och löneminskning parterna kommit överens om. Som tidigare nämnts kan arbetsbefrielsen ske i tre fasta steg, 20 procent, 40 procent eller 60 procent. Även löneminskningen sker i fasta steg, 4 procent, 6 procent eller 7,5 procent. För mer information om arbetsbefrielse och löneminskning se fråga 16.

På Arbetsgivarguiden ligger ett exempel på hur ett enkelt avtal om korttidsarbete kan utformas.

20. Vad händer om Tillväxtverket inte godkänner och beviljar arbetsgivarens ansökan om stöd?

Om stöd inte beviljas får arbetsgivaren avbryta korttidsarbetet i enlighet med vad som har avtalats i den lokala överenskommelsen. Arbetsgivaren kommer få stå risken för den lön som arbetsgivaren betalar ut och som arbetsgivaren, om stöd ej beviljas, inte kommer att få tillbaka.

21. Kan arbetsgivaren bli återbetalningsskyldig om arbetstagarorganisationen säger upp överenskommelsen om korttidsarbete under en stödperiod?

Om grunden för att tillämpa korttidsarbete inte längre finns, det vill säga ingen lokal överenskommelse, kan arbetsgivaren bli återbetalningsskyldig för sådan preliminär ersättning som arbetsgivaren fått.

22. Måste arbetsgivaren meddela anställda en viss tid innan korttidsarbete kan påbörjas?

Det finns såvitt vi känner till ingen sådan varseltid gentemot anställda. Rent praktisk kommer sannolikt frågan lösas genom att parterna i lokal överenskommelse om korttidsarbete kommer överens om när denna ska börja. Annars framstår det som rimligt att en anställd får sådant besked med i alla fall någon framförhållning till exempel en eller ett par dagar.

23. Kan en anställd vägra att gå med på korttidsarbete?

Nej, en anställd kan inte vägra korttidsarbete när det är reglerat i kollektivavtal.

24. Vilken lön ska arbetsgivaren betala till den anställde?

Arbetsgivaren betalar lön till den anställde men med den minskning som följer av lokal överenskommelse om korttidsarbete (4 procent, 6 procent eller 7,5 procent).

Staten har fastställt ett takbelopp på 44 000 kronor i månaden. För inkomsttagare med en högre lön kommer stödet att beräknas som om den anställde har en lön om 44 000 kronor. Arbetsgivaren får inget stöd för de lönedelar som överstiger 44 000 kronor.

Staten, genom Tillväxtverket, tillhandahåller stödet till arbetsgivaren. Hur detta praktiskt kommer att gå till är ännu oklart. Vi uppdaterar vår information så snart vi får information om detta.

25. Hur kan förläggning av arbetsbefrielsen göras?

Arbetsgivaren och lokal facklig organisation ska komma överens om hur stor arbetsbefrielsen ska vara (inom vissa givna steg) och hur denna ska förläggas. I grund och botten är det fråga om att förlägga arbetsfri tid utifrån ett ordinarie arbetstidsschema. Följande exempel tydliggör gången.

En arbetare som arbetar dagtid 40 timmar per helgfri vecka, förlagda måndag-fredag kl. 07.00-16.00 med en eller flera raster om sammanlagt en timme. Detta är utgångspunkten för hur arbetsbefrielsen sedan förläggs.

Vid arbetsbefrielse om 60 procent ska 24 av 40 timmar vara arbetsbefriade. Arbetsbefrielsen kan förläggas jämnt över alla dagar, till exempel på så sätt att arbetarna arbetar kl. 07.00-10.12. Rasten förläggs kl. 10.12-11.12 och arbetstagarna är arbetsbefriade från 11.12-16.00.

Arbetsbefrielsen kan också förläggas intermittent och olika för olika grupper, till exempel så att vissa arbetare arbetar kl. 07.00-16.00 (med rast) måndag-tisdag medan andra arbetar onsdag-torsdag. Övrig tid är arbetsfri.

Ovanstående principer gäller även för deltidsarbetande. För dessa får först fastställas vad arbetstidsmåttet är (till exempel 20 timmar per helgfri vecka) och hur arbetstiden förläggs enligt ordinarie arbetstidsschema. Härefter förläggs arbetsbefrielsen på lämpligt sätt.

Notera att det är av yttersta vikt att den schemalagda arbetsbefrielsen aldrig blir lägre än den överenskomna arbetsbefrielsen, det vill säga 60 procent i detta exempel. Skulle den schemalagda arbetsbefrielsen vara lägre än 60 procent riskerar arbetsgivaren att gå miste om hela stödet. Det är schemaläggningen (och att denna följs) som avgör om kriterierna för stöd uppnås. Eventuell planerad frånvaro, såsom semester, får ”läggas ut” på det schema för arbetsbefrielse som överenskommits. Sådan frånvaro påverkar inte frågan om tillräcklig arbetsbefrielse har lagts ut utan är ”neutral” vid beräkningen.

26. Hur beräknas det ordinarie arbetstidsmåttet när det infaller röda dagar under en arbetsvecka?

Utgångspunkten är att arbetsbefrielse (20, 40 eller 60 procent) ska förläggas utifrån ordinarie arbetstidsschema. För en anställd som arbetar 40 timmar per vecka och som ska arbetsbefrias motsvarande 60 procent, ska 24 av 40 timmar vara arbetsbefriade. De lokala parterna kommer överens om hur dessa timmar ska förläggas.

Om det infaller en röd dag under en vecka ska arbetsbefrielsen hanteras utifrån ordinarie arbetstidsschema. Oftast är röda dagar arbetsfria dagar, oavsett om det föreligger korttidsarbete eller inte. Det innebär att då en röd dag infaller ska en arbetsvecka om 40 timmar reduceras till 32 timmar. Utgångspunkten vid beräkning av arbetsbefrielsen blir därmed att under en vecka där en röd dag infaller ska arbetsbefrielsen uppgå till 19,2 timmar (60 procent av 32 timmar). Givetvis är det inget som hindrar att arbetsbefrielsen förläggs i annan omfattning under den aktuella veckan, så länge den anställde uppnår en arbetsbefrielse om 60 procent under perioden då korttidsarbete gäller.

27. Hur beräknas det preliminära stödet?

Preliminärt stöd för en anställd bestäms genom att underlaget för beräkning av preliminärt stöd multipliceras med 98,6 procent. Denna procentsats är en koefficient som staten tagit fram och som inberäknar arbetsgivaravgifter. Underlaget består av den anställdes ordinarie lön multiplicerad med den vid ansökningstillfället avtalade arbetsbefrielsen och löneminskning samt med en individuell närvarokvot.

”Närvarokvoten” finns med för att stödet ska minska i den mån som arbetstagaren varit frånvarande av någon anledning som inte hänger samman med korttidsarbetet. Följande anges om detta i förarbetena till lagen.

”För att undvika att arbetsgivaren överkompenseras om arbetstagaren har varit frånvarande under stödmånaden av någon annan anledning än deltagandet i korttidsarbete bör krävas att det preliminära stödet även beräknas med hänsyn tagen till arbetstagarens närvaro under stödmånaden. Frånvaron kan bestå av t.ex. sjukdom, semester, ledighet för facklig förtroendeman eller föräldraledighet.

Kvoten beräknas enligt följande. Om arbetstagaren exempelvis i normala fall, dvs. om han eller hon inte hade deltagit i korttidsarbete, skulle ha arbetat 20 dagar under månaden men var frånvarande under två hela dagar, är den individuella närvarokvoten 18/20. Frånvaro under delar av dagar bör av förenklingsskäl inte beaktas.”

Såvitt framgår ska vid beräkning av närvarkvoten tas hänsyn till frånvaro oavsett om denna ”frånvaro” infaller under dag då arbetstagaren är helt arbetsbefriad, delvis arbetsbefriad eller inte arbetsbefriad alls.

Preliminärt stöd beräknas enligt följande formel:

Preliminärt stöd = Ordinarie lön x Arbetstidsbefrielse x Närvarokvot x Procentsats

Räkneexempel vid en arbetstidsbefrielse på 60 procent för en arbetare som går på dagtid med ordinarie lön på 30 000 kronor. Korttidsarbetet pågår under en vanlig vecka (inga röda dagar). Individen har sjukanmält sig en av dagarna:

Ordinarie lön = 30 000 kr

Arbetstidbefrielse = 0,6

Närvarokvot = (4/5 dagar =) 0,8

———————————-

Procentsats = 0,986

Preliminärt stöd = 14 198,4

Arbetsgivaren ska för varje anställd som omfattas av korttidsarbete och som berättigar till stöd, räkna fram det belopp som arbetsgivaren är berättigad till i stöd. Hur det detta ska redogöras för i ansökan är i dagsläget inte fastställt. Vi uppdaterar vår information så snart vi har mer information.

28. Vad menas med ordinarie arbetstid?

Ordinarie arbetstid är den tid som en anställd skulle ha arbetat om hon eller han inte hade deltagit i korttidsarbete. Vid beräkning av den ordinarie arbetstiden ska det bortses från frånvaro av någon annan anledning än deltagande i korttidsarbete.

29. Vad menas med ordinarie lön?

Ordinarie lön är den regelmässigt utgående kontanta lön som den anställde skulle ha haft om han eller hon inte hade deltagit i korttidsarbete. I den ordinarie lönen ingår inte lön till den del som den överstiger taket om 44 000 kronor. Vid beräkning av den ordinarie lönen ska det bortses från frånvaro av någon annan anledning än deltagande i korttidsarbete. Om den anställde har deltagit i korttidsarbete under endast en del av stödmånaden, utgör den ordinarie lönen motsvarande del.

Med att lönen ska vara regelmässigt utgående avses i detta fall att bara sådana ersättningar som normalt ingår i den månatliga lönen bör räknas med. Det kan till exempel handla om normalt förekommande ersättningar för obekväm arbetstid och skifttillägg i den mån de verkligen skulle ha tjänats in om det inte hade varit för avtalet om korttidsarbete. Däremot bör inte till exempel en bonus, provision och ersättning för övertidsarbete som inte utgår regelmässigt varje månad räknas med. Begränsningen till kontant lön innebär att olika typer av löneförmåner inte ingår.

När arbetsgivaren ska ansöka om stöd ska arbetsgivaren sannolikt göra en bedömning av hur stort stöd arbetsgivaren är berättigad till och ansöka om det beloppet. Den ”ordinarie lönen”, enligt ovan definition, ligger till grund för hur stort stödet kan vara. Arbetsgivaren måste alltså göra en bedömning av vad som ska ingå i den ordinarie lönen, vilket innebär att arbetsgivaren måste bedöma till exempel vilken ersättning för obekväm arbetstid som hade utgått till den anställde om det inte hade varit för korttidsarbetet. Eftersom det i dagsläget är oklart hur ansökan till Tillväxtverket ska vara utformad är nyss nämnda ett antagande. Vi återkommer så snart vi får mer information om vad som gäller.

30. Hur fastställs det slutliga stödet?

Efter det att arbetsgivaren fått ett preliminärt stöd ska arbetsgivaren vid jämna mellanrum göra avstämningar med Tillväxtverket i syfte att fastställa ett slutligt stöd. Information om rutinerna för detta kommer vi att återkomma med när de är fastställda.

Avstämningen innebär att arbetsgivaren för varje anställd ska bedöma om den faktiska genomsnittliga arbetsbefrielsen och löneminskningen motsvarar de nivåer som gäller enligt den lokala överenskommelsen.

Skulle arbetsbefrielsen och löneminskningen inte motsvara samma nivå blir arbetsgivaren återbetalningsskyldig. Detsamma gäller om arbetsbefrielsen och löneminskningen är på en annan nivå än vad som följer av den lokala överenskommelsen. Det är däremot möjligt att avtala om annan arbetsbefrielse och löneminskning än den som gällde när ansökan om preliminärt stöd gjordes och tillämpa den nya överenskommelsen. Arbetsgivaren får då betala tillbaka för mycket erhållet stöd eller erhåller ytterligare stöd, beroende på om förändringen inneburit en utökning eller inskränkning av korttidsarbetet.

31. Hur hanteras arbetsgivaravgifter?

Stödet omfattar lagstadgade arbetsgivaravgifter. Beräkning av arbetsgivaravgiften sker enligt en schablon, se mer under fråga 27.

32. Påverkas inbetalningarna till pension av korttidsarbete?

Huvudregeln är att arbetsgivaren rapporterar in utbetald lön med mera i enlighet med gällande regler. Det är alltså den faktiska, sänkta, lönen som rapporteras i detta fall.

För tjänstemän som omfattas av ITP 2 finns en möjlighet att hantera frågan på följande alternativa sätt.

  1. Arbetsgivaren fortsätter anmäla den gamla (ordinarie) heltidslönen under tiden för korttidsarbetet. I detta fall fortsätter arbetsgivaren att betala samma premie som tidigare, det vill säga ingen sänkning av månadskostnaden. Fördelen med det är att när korttidsarbetet upphör uppstår ingen höjningen av premien utan den är konstant.
  2. När korttidsarbetet inleds anmäler arbetsgivaren i stället den faktiska lön som tjänstemannen har under tiden för korttidsarbete. När korttidsarbetet upphör ändras lönen till den lön som gällde månaden innan korttidsarbetet påbörjades. Fördelen med detta agerande är att arbetsgivaren får en sänkt premiekostnad under den tid som korttidsarbetet pågår.

De så kallade kapningsreglerna ska inte vara tillämpliga i dessa fall. Detta innebär att den anställde vid återgång till ordinarie arbete får samma pensionsgrundande lön som gällde innan korttidsarbetet började gälla. Om den anställde i samband med återgång till ordinarie arbetstid får en lönehöjning (en lön högre än när korttidsarbetet påbörjades), hanteras denna lönehöjning enligt gällande kapningsregler.

Nackdelen för arbetsgivarna att använda sig av alternativ två är att Alecta gjort ett antal så kallade omtarifferingar. Omtariffering innebär att ”prislistan” på förmånen påverkas vilken innebär att en förmån kan bli dyrare för arbetsgivaren. Det går inte i förväg att beräkna hur stor kostnaden blir i det enskilda fallet.

Ett annat problem är att ITP2-premien beräknas individuellt för varje enskild person. Det går alltså inte i förväg att säga hur mycket kostnaden kommer att sänkas för den anställde under korttidsarbete där den inrapporterade lönen blir lägre.

För mer information kring hantering av pension och försäkringar hänvisas till Svenskt Näringslivs information om pension och försäkringar, Finfa; www.finfa.se.

33. Hur ska arbetstiderna förläggas?

Under korttidsarbete ska arbetsbefrielse gälla med 20, 40 eller 60 procent av för den anställde gällande arbetstidsmått.

Korttidsarbete behöver inte förläggas på samma sätt från dag till dag, vecka till vecka eller månad till månad utan kan variera under hela perioden så länge som korttidsarbetet sett över hela perioden för den lokala överenskommelsen summerar till procentsatsen i det steg för korttidsarbete som parterna kommit överens om. Det är viktigt att man faktiskt uppnår den procentuella arbetsbefrielse som överenskommelsen avser. Om arbetstiden förläggs ojämnt under perioden finns risk att man inte uppnår den överenskomna arbetsbefrielsen om överenskommelsen sägs upp. Kom ihåg att överenskommelsen kan sägas upp med sju dagars uppsägningstid. För att underlätta ansökan om stöd och för att kunna hantera eventuella uppsägningar under perioden bör därför alltför komplicerade och långsiktiga system undvikas.

34. Kan man beordra övertid vid korttidsarbete?

En arbetsgivare kan beordra övertid även under korttidsarbete. Övertid utgör inte ordinarie arbetstid och påverkar därmed inte arbetsbefrielsen som de lokala parterna kommit överens om (20, 40 och 60 procent). Om arbetsgivaren har behov kan övertid förläggas även under arbetsbefriad tid. Det spelar alltså ingen roll om det är fråga om en dag som enligt schemat är helt eller enbart delvis arbetsfri.

Om arbetsgivaren förutser att det finns ytterligare behov av arbete kan de lokala parterna komma överens om att ändra förläggningen av arbetsbefrielsen. Vid en sådan förändring av arbetsbefrielsens förläggning måste parterna dock tillse att den avtalade arbetsbefrielsen (20, 40 eller 60 procent) uppnås inom den avtalade perioden av korttidsarbete.

35. Kan arbetsgivaren använda beredskapstjänstgöring under korttidsarbete? 

Ja, beredskap utgör inte arbetstid vilket innebär att beredskap kan förläggas under tid när den anställde är arbetsfri enligt gällande schema. Om inställelse skulle ske är detta att beakta som övertid enligt vanliga regler.

36. Är det möjligt att ändra omfattningen av korttidsarbetet eller helt avbryta arbetsbefrielsen?

Ja, man kan ändra omfattning. Detta kräver dock att det regleras i en ny lokal överenskommelse. En ändring kommer att påverka ersättningsgraden.

Arbetsgivaren kan även helt avbryta korttidsarbetet genom att säga upp den lokala överenskommelsen eller komma överens om att sådan lokal överenskommelse inte längre ska gälla.

37. Om en anställd blir sjuk kan då en kollega som omfattas av korttidsarbete vikariera under arbetsfri tid?

Vår bedömning är att det inte är möjligt att låta anställd som omfattas av korttidsarbete vikariera för kollega på den tid som är arbetsfri utan att riskera stödet. Detta under förutsättning att det skulle innebära att den anställde under avtalsperioden skulle vara arbetsbefriad i mindre omfattning än den avtalade procentsatsen (20, 40 eller 60). En annan sak är att arbetsgivaren kan beordra övertid.

Om anställdas frånvaro leder till ett behov av att öka andra anställdas arbetstid är det möjligt att träffa en överenskommelse med den fackliga organisationen om att justera den tidigare träffade överenskommelsen. Det innebär att omfattningen av korttidsarbetet ändras. Det är dock viktigt att notera att arbetsbefrielsen under avtalsperioden ska ligga på de tillåtna procentsatserna (20, 40 eller 60) och att arbetsgivaren säkerställer att en anställd i genomsnitt under hela avtalsperioden inte arbetar mer än den avtalade procentsatsen.

38. Kan en anställd arbeta för annan arbetsgivare under korttidsarbete?

En anställd är fortsatt anställd hos arbetsgivaren även under korttidsarbetet och har en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren även om denne inte arbetar sin ordinarie arbetstid. Som arbetsgivare kan man därmed vara tydlig med att lojalitetsplikten gäller. Med det sagt så förfogar arbetstagaren själv över den arbetsfria tiden, såvida inte lokal överenskommelse träffats om att utbildning ska anordnas under den arbetsfria tiden. Arbetstagaren kan då arbeta för annan under den arbetsfria tiden, så länge detta inte förhindrar honom eller henne från att fullgöra sitt arbete (till exempel att fullgöra eventuellt övertidsarbete som kan behövas). Arbetstagaren ska följaktligen anmäla eventuella bisysslor under korttidsarbete för prövning enligt bolagets gängse rutiner.

39. Har en anställd som har korttidsarbete rätt att ta ut semester?

Samma regler gäller som vanligt för rätten att ansöka om semester. Det är arbetsgivaren som avgör om semester kan beviljas i enlighet med den anställdes ansökan eller inte. Semester förläggs på samma sätt som vanligt och en semesterperiod ska alltid inledas och avslutas med en semesterdag. Notera att semestern läggs ut på gällande schema för arbetsbefrielse, se fråga 24.

Läs mer om semester på vår arbetsgivarguide.

40. Kan huvudsemester läggas ut under korttidsarbete?

Ja, huvudsemester kan läggas ut under korttidsarbetet. En förläggning av huvudsemestern innebär inte att det sker ett uppehåll i korttidsarbetet. Gången är att de lokala parterna förhandlar om och förlägger arbetsbefrielsen under den period av korttidsarbete som man kommit överens om. Viktigt är att parterna säkerställer att den överenskomna arbetsbefrielsen (20, 40 eller 60 procent) är schemalagd. I den mån huvudsemester till någon del ska infalla under perioden av korttidsarbete får semesterledigheten förläggas ”ovanpå” det schema för korttidsarbete/arbetsbefrielse som överenskommits. Enligt Teknikföretagens bedömning kommer sådan frånvaro att vara ”neutral”. Med detta menas att vid beräkningen av om den anställde varit arbetsbefriad i tillräckligt stor utsträckning, kommer semestern att räknas som att den anställde har arbetat eller varit arbetsbefriad beroende på vad som gäller enligt schemat för de dagar då semestern inträffar. Semesterledighet påverkar alltså inte det ordinarie arbetstidsmåttet. Däremot påverkar semesterledigheten beräkningen för det preliminära stödet, eftersom närvarokvoten minskas i motsvarande mån som semestern, se mer under fråga 27.

TEKO:s uppfattning är att förläggning av huvudsemester om fyra veckor innebär att 20 betalda semesterdagar förbrukas. Detta innebär att även om semestern förläggs till en helt arbetsfri dag enligt gällande schema för korttidsarbete kommer en betald semesterdag att förbrukas.

41. Vad gäller för semesterintjäning under korttidsarbete?

Korttidsarbete påverkar inte semester och semesterintjänandet. Utgångspunkten är alltså att semester och semesterintjänande ska ske som om korttidsarbete inte förelegat. Semesterterlön och semestertillägg under pågående period av korttidsarbete beräknas på den månadslön som hade utgått om korttidsarbete inte förelegat. Ob, skiftformsersättning, eller andra rörliga lönedelar som uteblir eller sänks till följd av förändrad schemaläggning, snarare än korttidsarbetet som sådant, behöver enligt Teknikföretagens bedömning inte kompenseras vid beräkning av semestertillägget.

42. Påverkas de anställdas SGI av korttidsarbetet?

Enligt socialförsäkringsbalken gäller SGI-skydd under tid då den anställde deltar i korttidsarbete som berättigar arbetsgivaren till stöd.

Det är dock viktigt att komma ihåg att SGI-skydd gäller under förutsättning att arbetsgivaren beviljas stöd. Arbetsgivaren bör därför inte lova eller garantera att SGI-skydd kommer att gälla, eftersom det är Tillväxtverket som slutligen beslutar om arbetsgivaren beviljas stöd.

43. Påverkas arbetslöshetsersättningen av att den anställde haft korttidsarbete?

Vid beräkning av så kallad ”ramtid” enligt lag om arbetslöshetsförsäkring ska period då den anställde deltar i korttidsarbete som berättigar arbetsgivaren till stöd, inte räknas med. Detta innebär bland annat att arbetslöshetsersättningens storlek inte ska påverkas av den löneminskning som sker under korttidsarbetet.

Anställda som deltar i korttidsarbete som berättigar arbetsgivaren till stöd är inte berättigad till a-kassa under perioden korttidsarbetet pågår.

44. Kan anställda som omfattas av till exempel stöd från Arbetsförmedlingen omfattas av stödet?

Ja en anställd som omfattas av anställningssubventioner från Arbetsförmedlingen kan omfattas av stödet. Generellt ska stödet för korttidsarbete inte påverka möjligheter till annat stöd.

45. Måste arbetsgivaren varsla Arbetsförmedlingen vid korttidsarbete?

TEKO:s uppfattning är att korttidsarbete enligt lagen om stöd vid korttidsarbete inte utgör permittering enligt Främjandelagen. Detta innebär att arbetsgivaren inte behöver varsla Arbetsförmedlingen.

46. Kan korttidsarbete påverka arbetstillstånd?

I dagsläget har Migrationsverket inte några riktlinjer vad som gäller för arbetstillstånd med anledning av korttidsarbete. I korthet gäller dock att korttidsarbete inte påverkar arbetstillståndet så länge som anställningsvillkoren är i nivå med kollektivavtal eller vad som är brukligt inom yrket eller branschen. Vidare ska försörjningskravet vara uppfyllt. Med detta avses att den anställde måste tjäna minst 13 000 kronor per månad före skatt. Om korttidsarbetet innebär att den anställde genom lönesänkningen tjänar mindre än 13 000 kronor per månad kan detta komma att påverka arbetstillståndet. Migrationsverket gör en bedömning i varje enskilt fall.

Uppdaterad: 2020-04-02